Abdelkader Dali, DG Sofrecom Tunisie : Accroître la propre valeur de nos collaborateurs
lundi 8, mai 2017
Notre objectif : accroître la propre valeur de nos collaborateurs
Propos recueillis par Sahar Mechri
Réussir son business et visualiser son succès passe, pour Abdelkader Dali, par la qualité et la cohésion de son équipe. Bien entouré de collaborateurs qui brillent aussi bien par leurs compétences que par leur détermination, Abdelkader Dali, Directeur Général de Sofrecom Tunisie, a toujours un challenge à relever.
Au Moyen-Orient — où il a développé les activités de Sofrecom dans tous les pays de la péninsule arabique ; Arabie Saoudite, Qatar, Emirats Arabes Unis et Oman — on ne peut que saluer son parcours honorable.
Sur Sofrecom Tunisie, ses collaborateurs, son corps-business, son processus de recrutement et les problèmes auxquels il fait face, Abdelkader Dali a accepté, aimablement, de se confier aux lecteurs du Manager.
Si vous nous parliez de Sofrecom?
Sofrecom est une société de conseil en télécommunication qui a fêté, en décembre dernier, son 50ème anniversaire. Elle est une filiale du groupe Orange et dont le siège se trouve en France — avec un certain nombre de bureaux régionaux en Afrique du Nord. Elle est également présente au Moyen-Orient, en Asie et en Argentine.
Depuis quand est-elle installée en Tunisie ?
La société est présente ici depuis 2011, et la filiale a été officiellement inaugurée en octobre 2012. Objectif de sa présence dans le pays : accompagner principalement les clients du groupe Orange, avec des activités de développement IT et gestion de plateforme de services.
Nous comptions, fin 2016, exactement 410 collaborateurs. Notre désir de croissance ne s’arrête pas, bien évidemment, à ce chiffre car nous prévoyons atteindre 500 employés d’ici la fin de 2017. Nous souhaitons développer les activités de conseil dans les pays voisins, notamment l’Algérie et la Libye.
En Tunisie, on peut également accompagner le gouvernement sur le plan national numérique et sur les projets Smart Gov. Nous étions, d’ailleurs, la première société à avoir signé la convention. Nous avons toute la légitimité puisque le groupe Sofrecom a vocation d’accompagner ses clients dans leur transformation digitale.
Quand vous dites transformation digitale, vous voulez dire que vous intervenez aussi bien au niveau technique qu’au niveau du changement organisationnel ?
Tout à fait, il y a deux volets dans la transformation digitale. Mon avis est que, pour qu’une société puisse se positionner sur ce secteur, il faut qu’elle soit digitalisée elle-même, en interne. Il y a tout un développement de compétences au sein de la société.
Mais, au préalable, il faut réfléchir à certaines questions telles que : Que signifie le digital ? Quel process peut-on déjà commencer à digitaliser dans l’entreprise? Comment être digitaux entre collaborateurs ? Suite aux réponses acquises, on offre à nos clients des process et des projets de digitalisation. Mais comme vous l’avez mentionné, tout le projet commence par des process d’organisation et de gestion du changement.
Parlons compétences. Si on a bien compris, vous avez eu à recruter à la suite d’une extension ?
Exactement. Tout au long de ces cinq ans en Tunisie, nous avons recruté massivement des compétences en développement informatique, notamment des compétences en plateforme de services à valeur ajoutée et en intégration.
Comment avez -vous procédé pour le recrutement ?
Comme beaucoup de sociétés qui se sont installées, on s’est déjà structuré en termes d’équipe. Les recrutements étaient faits essentiellement en approchant directement les candidats, et ce, en émettant des annonces mais également à travers des cabinets spécialisés qui nous ont aidés dans l’accompagnement de notre croissance.
Actuellement, nous avons une bonne connaissance des métiers dont on a besoin. Nous avons une équipe qui est complètement dédiée à ces activités de sourcing. On utilise différents canaux tels que les jobs boards classiques, les annonces à partir de nos sites corporate, mais surtout nous avons recours de plus en plus aux réseaux sociaux.
On s’adresse à des populations très jeunes : l’âge moyen chez Sofrecom Tunisie est de 30 ans et ces populations sont, quelque part, nées avec internet et vivent avec les réseaux sociaux. C’est fondamental pour une société comme la nôtre qui est très jeune et dynamique, d’être présente et de comprendre le mode de fonctionnement de ces nouvelles générations.
Y a-t-il eu l’établissement d’un référentiel de compétences ?
En 2016, on a lancé le chantier Matrice de Compétences qui nous a permis d’établir une photo de l’ensemble de l’expertise dont on dispose. Ceci est de nature à nous assurer que l’on va disposer de compétences qui seront requises demain conformément à nos plans stratégiques et à notre vision.
Il n’en reste pas moins que ce qui est passionnant et challengeant dans notre métier, c’est que la majorité des emplois dans les cinq prochaines années n’est pas connue aujourd’hui. Raison pour laquelle, il faut qu’on fasse place à l’innovation, qu’on laisse le champ libre aux collaborateurs pour proposer des solutions et des projets.
Nos collaborateurs tunisiens, dont je suis particulièrement fier, challengent énormément nos clients. C’est fondamental pour nous, qu’on ne soit pas uniquement dans la logique de la simple exécution mais également dans la proposition. A chaque fois que j’entame une visite à nos collaborateurs, je suis impressionné par leur motivation.
Aujourd’hui, il est important que le site tunisien soit vu comme un site d’expertise et d’innovation et pas en tant que site de sous-traitance. L’une des richesses de la Tunisie d’aujourd’hui est le levier compétence qui est extrêmement développé.
Nos clients sont très satisfaits des performances et du travail de nos collaborateurs et nous font des retours positifs.
En ce qui concerne cette photo de performances que vous avez établie, vous a-t-elle permis de cerner vos besoins en termes de recrutement et de plans de formation pour l’année 2017 ?
La Matrice de Compétences a, en effet, plusieurs vocations. Premièrement, elle nous permet de déterminer notre ADN, et quand on sait ce que l’on est, on sera capable de dire ce qu’on est capable de fournir. C’est important en termes de positionnement.
Aujourd’hui, par rapport aux projets planifiés pour l’année 2017, 2018 et au-delà, jusqu’à 2020, elle va nous permettre d’identifier les gaps entre les compétences qui vont nous être requises et celles dont on va avoir besoin dans l’intervalle.
On a également un plan de formation annuel. Celui de 2017 est quasiment finalisé et chaque collaborateur fait l’objet d’une formation à la fois technique, sur son métier, et également une formation transverse qui lui permettra de développer des soft skills et des qualités personnelles.
Faites-vous appel à des chasseurs de têtes?
Sur des métiers bien spécifiques, notamment sur notre activité consulting, il arrive qu’on fasse appel à des chasseurs de têtes. Pareil pour le sourcing. Parfois quand on a besoin de recruter massivement sur un besoin donné, on fait appel au cabinet du secteur mais aujourd’hui, on essaie au maximum de réutiliser nos équipes de sourcing présentes dans nos entreprises. Notre politique d’aujourd’hui est de le faire en interne tout en utilisant les réseaux sociaux pour nos besoins de recrutement.
Avez-vous eu du mal à trouver des candidats pour le top management ?
Pour l’équipe managériale, le bassin de l’emploi en termes de compétences IT et télécom est large en Tunisie. On n’a pas eu de difficultés à trouver des managers, des chefs d’équipes, … Bien au contraire, aujourd’hui, on essaie même au sein du groupe Sofrecom d’utiliser des ressources tunisiennes pour aller travailler à l’étranger. Nos collaborateurs interviennent dans toute l’Afrique, en Europe, au Moyen-Orient et en Asie.
Sur tous les recrutements que vous avez faits, de combien était le taux de défaut?
Très faible. En effet, on a un process assez élaboré. Sur les collaborateurs qui sont sur le métier de développement, c’est un process un peu classique. Une fois les tests techniques effectués, ils seront jugés sur les aspects soft-skills, comportement, etc. Ils peuvent être également vus par nos clients.
Vous êtes sur un secteur en expansion, y a-t-il une guerre de talents ?
On est sur un marché extrêmement demandeur, la transformation digitale se développe en Europe, notamment en France. Il y a beaucoup de recrutements faits ici en Tunisie parce que les compétences sont là et c’est un mérite en soi. A ce titre, nous avons eu comme beaucoup de sociétés quelques départs en 2016. Nous avons essayé d’en comprendre les raisons et on est très content pour ceux qui sont satisfaits du choix qu’ils ont fait. Si dans leurs CVs il est mentionné qu’ils sont passés par l’école Sofrecom Tunisie, c’est une fierté pour nous aussi.
Maintenant pour ceux qui font le choix de rester en Tunisie, c’est très important pour nous de leur offrir un parcours dans l’entreprise, des évolutions de carrière… On a développé aussi la mobilité interne. On a eu presqu’une vingtaine de mobilités internes. En effet, on essaie de faire évoluer deux filières une filière expertise et une filière management pour permettre aux gens de se retrouver dans ces parcours-là. Nous avons eu tout de même très peu de démissions pour d’autres sociétés en Tunisie. On travaille beaucoup sur le cadre de vie, les activités sociales. Nous voulons que Sofrecom soit une deuxième famille pour les collaborateurs.
Quels sont les facteurs d’attractivité de Sofrecom pour un candidat?
C’est bien évidemment les parcours de carrière qu’on est en train de mettre en place et de renforcer. Ce sont des projets d’innovation, des techniques de développement des logiciels qui permettent à nos collaborateurs de renforcer leur employabilité. Notre objectif est que chaque collaborateur qui intègre Sofrecom, accroisse sa valeur personnelle et renforce ses connaissances à nos côtés.
Essayez-vous aussi de motiver par le salaire?
Il serait intéressant de lancer un benchmark des salaires. Et je pense également qu’on est relativement bien positionné par rapport aux métiers qui sont les nôtres. On a un très bon mix entre le salaire, l’attractivité du projet et les conditions de travail. Je souhaite vraiment ne pas différencier le salaire des autres.
Concernant les compétences qui partent à l’étranger, y aurait-il un moyen de les faire revenir dans les quatre ou cinq ans ?
Oui tout à fait. Aujourd’hui, il y a plusieurs façons de voir les choses, il y a des sociétés du secteur qui proposent ces parcours-là. C’est-à-dire que les collaborateurs restent dans la société, partent pour une expérience en France, et ensuite reviennent dans l’entreprise. C’est aussi valorisant pour nous. C’est l’un de nos chantiers de 2017.
Y a-t-il d’autres chantiers en 2017 ?
Nos clients continuent de nous faire confiance. Nous allons recruter une centaine de collaborateurs pour passer à 500. Ce n’est pas une mince affaire dans une conjoncture difficile. Nous comptons également renforcer nos relations avec les universités et les écoles d’ingénieurs et contribuer à certains programmes de formation permettant de transmettre le savoir d’entreprise à des étudiants.
Le mot de la fin ?
L’avenir des télécoms et de l’informatique en Tunisie, je dirais même sur le continent africain, est extrêmement brillant. Aujourd’hui, nous ne parlons que de nouveaux projets, de croissance, de recrutements, d’ambitions de développement dans les pays voisins. Notre objectif est de faire de Tunis un pôle régional et une passerelle entre l’Afrique, l’Europe et le Moyen-Orient. Ce sont les trois territoires sur lesquels nous intervenons, ce n’est plus une ambition.
