Le manager-coach, roi de la performance en entreprise
lundi 30, juillet 2018
Longtemps appartenant au monde du sport, le coaching a aujourd’hui conquis les sphères de l’entreprise et même de la vie privée. Il est même devenu un style de management, une nouvelle compétence incontournable. Une expérience menée par le World Economic Forum en collaboration avec The Conversation, étudiant 580 directeurs généraux et managers a révélé le lien direct entre le manager qui coache son équipe et la performance des employés dans l’entreprise.
Conclusion de l’étude : les managers doivent devenir des coachs pour tirer le meilleur parti de leurs employés. Le coaching sous-tend plusieurs éléments: écouter son personnel, l’aider à se fixer des objectifs personnels ou à comprendre les objectifs de l’entreprise. En effet, bien comprendre la mission et les objectifs de l’entreprise aide les employés à prendre de l’initiative sans attendre qu’on leur dise quoi faire.
Lorsque les employés sont écoutés, ils se sentent valorisés et responsabilisés. Ils ont une plus grande appropriation et engagement envers les actions qu’ils ont eux-mêmes identifiées comme nécessaires. Lorsque vous coachez des gens au lieu de les “commander”, vous gagnez presque toujours leur cœur et leur esprit, ce qui favorise la loyauté et la confiance.
Les recherches du WEF ont montré que le coaching des managers a permis d’améliorer la productivité, l’engagement et le service client. Un manager faisant partie de l’échantillon de l’étude a indiqué que le coaching avait entraîné une augmentation de la production de 35% à plus de 100% en 12 mois. Une organisation a amélioré le service à la clientèle de 450% dans les cinq mois suivant l’intégration de pratique de coaching des managers.
Le coaching a également transformé certains collaborateurs. Il leur a permis un regain de confiance, et une amélioration de leur efficacité.
Le coaching est une conversation entre deux ou plusieurs personnes pour trouver un moyen d’avancer ensemble. Les participants réfléchissent sur la situation actuelle, se mettent d’accord sur un objectif et identifient les options et les actions pour avancer vers l’objectif.
En pratique, quatre actions sont recommandées : écouter sincèrement ses employés en leur donnant le temps de réfléchir à haute voix et de proposer leurs propres idées; poser des questions qui aident les employés à développer leur réflexion, travailler avec les employés pour fixer des objectifs, créer un dialogue énergisant et constructif, donner des conseils pour aider les employés à s’aligner sur les objectifs organisationnels et à se développer professionnellement.
La majorité des 580 directeurs généraux et DRH qui ont participé à l’étude ont encadré leurs employés au moins une fois par semaine. Ils ont eu recours à des sessions de coaching trimestrielles pour définir les attentes des employés, des sessions mensuelles pour évaluer les progrès et des sessions hebdomadaires. Des séances de coaching informel ont également été tenues pour discuter d’un incident observé par le manager et identifier les solutions. L’employé peut ainsi s’approprier la situation en choisissant quelle alternative mettre en œuvre.
Bien sûr, la mise en œuvre du coaching est plus facile à dire qu’à faire. Les managers ont du mal à trouver du temps pour le coaching, bien qu’ils puissent gagner du temps à long terme. Les managers ayant fait l’objet de l’étude ont également recommandé de choisir le bon moment pour coacher en évitant par exemple d’entamer des sessions en pleine crise.
“Les employés qui croient que leurs managers et leurs organisations se soucient d’eux en investissant leur temps à les encadrer sont naturellement plus positifs et plus heureux lorsqu’ils travaillent. Leurs compétences s’améliorent” a témoigné un des managers de l’étude.
Toujours selon la même source, l’effet produit par des managers-coachs se répercute sur la façon dont les clients sont traités. Un personnel bien traité traitera bien vos clients.
Dernière recommandation de l’étude: “Si les gestionnaires ne savent pas par où commencer, ils devront commencer par écouter les employés. Ils peuvent être surpris par les résultats” !
