Des solutions pour une meilleure diversité des talents
mercredi 17, juillet 2019
Le Global Summit of Women 2019 (Sommet international des Femmes) tenu à Bâle, Suisse, du 4 au 6 juillet 2019 est en quelque sorte la Mecque de la cause égalité des genres et renforcement de capacité des femmes. Personnellement, ce que je retiens du GSW2019 est la nécessité de rallier plus d’hommes pour plaider pour une plus grande participation des femmes dans les économies à travers le monde.
En Tunisie, le taux de participation des femmes dans la vie active est de 28% contre 69% pour les hommes, un écart très sérieux et qui interpelle, bien plus important que dans les pays plus avancés de l’OCDE ! Par ailleurs, les postes de décision sont tenus par des femmes à concurrence de 5-10% seulement en Tunisie, aussi bien dans le privé que dans le public. Ces chiffres sont d’autant plus paradoxaux que le taux de réussite universitaire des femmes est plus élevé que celui des hommes.
La diversité des talents est profitable à la firme et à la société. Nous avons besoin de plus d'hommes qui défendent leurs filles, leurs sœurs, leurs mères et leurs épouses pour qu’elles puissent s’épanouir professionnellement, être financièrement indépendantes, et être équitablement rémunérées !!
Aujourd’hui encore, peu d'hommes un peu partout dans le monde, pensent que ceci représente un problème. Ils y voient beaucoup plus un phénomène social ou culturel. La réalité est qu’il est difficile d’admettre des conseils d’administration 100% masculins, des équipes managériales strictement masculines…L’autre extrême serait tout aussi regrettable ! C’est de la DIVERSITÉ qu’il s’agit ! Autrement dit, d’une meilleure représentation de la société, et loin de toute condescendance.
La diversité est une affaire de tous
Tous ensemble, nous pouvons faire mieux ! Voici quelques pistes de réformes et des pratiques venues d’ailleurs et discutées au GSW2019 :- Pousser à plus de transparence sur l'égalité femmes-hommes en mettant la charge de la preuve sur les entreprises plutôt que sur les employés. Les lois qui instaurent l’équité salariale ne sont pas suffisantes. Le Royaume-Uni a introduit Gender Pay Gap reporting en 2017 pour obliger les entreprises à fournir des statistiques sur les salaires et les bonus octroyés par genre. La France a introduit en septembre 2018 une obligation de résultat et de transparence sur une période de trois ans. Tous les 1er mars, les entreprises de plus de 1000 salariés affichent leur index d'égalité femmes-hommes calculé à partir de 5 indicateurs, notamment les différences dans la rémunération, le nombre de femmes dans les postes de décisions. Les entreprises qui seraient au rouge payeraient au gouvernement une pénalité de 1% de leur masse salariale. L’Australie, l’Islande et l’Allemagne ont introduit des mesures similaires. Ceci a déjà permis de mettre sur la table les questions de diversité au niveau des dirigeants;
- Agir pour augmenter le nombre de femmes dans les conseils d’administration. D’un côté, les intervenants ont reconnu encore une fois que les chiffres sont si bas qu'un système de quota est justifié. En 2019, 28 pays ont maintenant un système de quota pour les femmes, avec succès. Cependant, cette meilleure représentativité au niveau des conseils ne s’est pas traduite par un plus de femmes dans les postes de décision. D’un autre côté, d’autres intervenants ont proposé une approche plus incitative en poussant les firmes à plutôt fixer des objectifs à atteindre 3 à 5 en ce qui concerne la présence de femmes dans les conseils. Pourquoi pas ?
- Mettre en place des actions pour retenir les femmes dans le milieu professionnel. Les firmes font toutes face au problème de rétention des talents, et plus particulièrement celui des femmes. Il en découle que la progression professionnelle des femmes est rendue aussi plus ardue. Les intervenants ont donné des exemples de mécanismes qui visent à maintenir le talent féminin sur le marché du travail et connecté à l’entreprise. Il s’agit d’actions de mentorat, de flexibilité des horaires du travail et du télétravail, de offre de congés de paternité, et du maintien des femmes dans le réseau professionnel de la compagnie même quand elles quittent temporairement afin de faciliter leur retour dans le milieu professionnel.
